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企業を守る就業規則作成・改定

あらゆるニーズにお応えいたします。

就業規則作成に関する5のポイント

 

①最新の就業規則になっていますか?

・労働に関する法律は、ほぼ毎年のように制定、改定がなされています。特に、2020年度以降の働き方改革及び、同一労働同一賃金への対応と毎年のように改定される育児介護休業法には、対応されてますでしょうか。

・異常気象対応、コロナ禍対応等、少なくとも2年に1度は就業規則を見直し、常にバージョンアップしていくことが必要です。

・昨今のコロナ禍にも影響されていますが、副業・兼業に関する規程の見直し、新設も必要になります。(従来の就業規則では、兼業・副業の禁止がほとんど)

②休職・復職規定は、うつ病等の精神疾患に対応できますか?

・うつ病などの精神疾患により欠勤、休職する従業員が増加しています。精神疾患の場合は、治癒の判断が難しく復職と休職を繰り返すケースが多いため対応に苦慮することになります。

・このようなケースに対応するため、復職させる場合の判断基準、休職と復職を繰り返す場合の休職期間の計算、休職期間満了により退職する制度等について、具体的に規定し、トラブルを回避することが求められます。

③労働時間・休日の運用は実態に沿っていますか?

・規定している労働時間・休日と実態が合致していない場合は、無駄な残業や未払残業代が発生している可能性があり、従業員とのトラブルのもとになります。

・業務の態様、繁閑等に応じ、シフトや変形労働時間制、みなし労働時間制等を採用するなど、残業の抑制と、従業員とのトラブルの防止が必要です。

④服務規定・遵守事項は具体的に定められていますか?

・従業員には「企業秩序を維持する義務」がありますが、企業秩序を乱した場合に懲戒処分するためには、就業規則の服務規律や懲戒規定で、順守事項や禁止事項についてあらかじめ具体的に明示しておかなければなりません。

・特にこの部分は、企業の歴史、風土、業種、業態により特殊な部分も含めて定めておく必要があります。

⑤退職・解雇に関する要件、手続は定められていますか?

・退職に当たっては、会社と従業員のお互いの権利と義務を具体的に定める必要があります。退職の意思表示はいつまでか?退職日と、最終出勤日の件等々。

・解雇の場合は、会社としてどのような手順を踏むのか。行方不明で解雇する場合の手順は?等、就業規則に定めておかないと、後々トラブルに発展することもあります。

⑥ハラスメント防止への対応はできていますか?

・労働施策総合推進法の改正 (パワハラ防止対策義務化)について 職場におけるパワーハラスメント対策が 令和2年6月1日から大企業の義務になっています! 令和4年4月1日から中小企業の義務になります! 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策と ともに事業主の義務になります!

*職場のトラブルに関する相談件数が、最近は一年間で100万件を超えており、相談内容としては、解雇や雇い止め、退職勧奨などの雇用契約の終了に関すること、そして、景気の悪化による業績不振を理由とした労働条件の引下げに類するものの割合が多くなっています。

これらのトラブルは、経営者が労働者を雇用する際に、労働時間や賃金退職・解雇に関することなどの労働条件を明示していないことや 「就業規則」を作成していないことなどが原因であることが多いようです。

このようなトラブルを未然に防止するためには経営者と労働者が共に納得した「職場全体のルールづくり」をした上で、経営者と個々の労働者による労働条件等に関する取り決めを行うことが重要です。これは労働者がいきいきと、高いモチベーションをもって働くことのできる職場づくりの第一歩となり、企業が発展するための大変重要な要素になります。この「職場全体のルールづくり」こそが、就業規則の作成です。

 

 就業規則の作成はトラブルの未然防止につながるだけではありません。もし、勤務態度や成績が悪い場合に、経営者の一存で賃金の引き下げや解雇が行われる職場があったとしたら、その職場は、労働者が安心して働ける職場と言えるでしょうか。賃金や労働時間について明確なルールがあれば、労働者はこれに沿って安心して働くことができますし、経営者も安心して手腕を発揮できます。

 

 安心して働ける職場づくりこそ、労働者が高いモチベーションをもって、生き生きと働くことのできる職場作りであり、生産性の向上や業績アップにつながるのです。これこそが就業規則を作成する本来の意義であり、就業規則を作成することの重要な点です。

 

 経営者サイドからすると、たとえば、「懲戒規定」を定め、その内容を周知させることにより、ルールを破った従業員を処罰することにより企業の秩序を維持することができます。つまり、「こんなことをすればこんな罰を受けますよ」と定めることができます。

 また企業を守るために就業規則に書くべき事項、逆に、就業規則に書いてはいけない事項もあります。

 このような点から、就業規則は、常時労働者が10名以上の企業に作成と労働基準監督署への届出が義務付けられているのですが、常時労働者が10名に満たない企業も含めてすべての企業で作成することが重要だといえます。(常時労働者10人とは:ふつう(通常)は10人以上の労働者を使用している場合を指し、逆に、通常は10人未満であり、忙しい時期に一時的に10人以上となる場合は含みません。正社員のみならず、パートタイマーや契約社員など非正規の社員も含みます。)

 賃金規程は、年功部分と成果部分の組み合わせで、個人の成果や会社への貢献度を賃金に反映していくことが大切です。まずは現状分析をして診断をした上で、企業に合った、従業員がやる気になる賃金テーブルを作成していきます。

 退職金規程は、それほど見直しは必要がないかと考えがちですが、やはり10年に一度程度は見直しをするべきです。それは時代のスピードが速いためで、10年前に十分検討して作成した退職金規程でも十分とはいえなくなるということです。現在の勤続年数別支給率を基本給に乗じるというような退職金規程を、個人の貢献度を反映したポイント制などに変更するなど社員のモチベーションを上げる役割を果たすような見直し・整備をしていくことが大切です。

 その他、育児・介護休業規程など、次世代育成支援のための法改正が多い法律を根拠とした規程なども常に法改正対応の整備をしていかなければなりません。

 また、昨今の情勢を反映した、休職規程、懲戒規程、車両管理規程等々必要に応じて充実させることが必要です。

 

 しかし中小企業の現実を見ると

・「法令による作成・届出義務を守るため」や

・「助成金を受給するためのもの」といったイメージが強く、

・「市販のモデル就業規則に社名を入れただけですませた」、

・「労働者に周知していない」、

・「就業規則の規定と実際の職場の労務管理が食い違う」など、本来の就業規則としての機能を果たしていない状況があります。

 このような企業では、

・「機能しない就業規則」どころか

「時限爆弾付きの就業規則」となってしまう恐れがあります。

そこで当事務所では、労務管理の専門家である社会保険労務士が、

・就業規則を作成していない企業にはそれぞれの職場の現状に合った就業規則を、

・既に作成済みの企業には職場のトラブルを未然に防止するためのポイントをご提案します。

経験上、業種・業態により注意する点、押さえるべきポイントも違いますので、当然ながら就業規則の内容もそれに応じて作成しなければ、労務トラブルの防止には役立ちません。もちろん、同じ業種でも規模や立地により、注意すべき状況は異なりますので、

 就業規則の作成・見直しの経験豊富な当事務所 宗本 にお任せ下さい。

 なお、納品に関しましてはWARD版の添付も可能ですのでお申し付けください。

 料金は、

1.「労務顧問契約なし」の場合:200,000円~(税別)

2.「労務顧問契約あり」の場合:150,000円~(税別)

*部分改定や諸規程の作成は、別途料金表をご覧ください。

 

就業規則作成の標準的なスケジュール

1回目』御社の実態をヒアリングさせていただきます。

  ↓ (経営者の思い)(経営理念、業務内容、労務の運用状況、ルール)

2回目』ヒアリングに基づいてひな形を持参して検討

  ↓ (労働基準法上変えられない項目、変えられる項目)

     *12週間後

3回目』2回目のひな形の修正確認及び諸規定検討

  ↓ (センシティブな項目検討)

     *12週間後

4回目』通常、この段階で「意見書」と「作成届」を作成

  ↓  管轄労働基準監督署へ提出代行

     *1週間後

5回目』「意見書」、「作成届」「原本」の受領印付きを納品

*約1か月で完成予定です。

お客さま一人ひとりへ、綿密に協議し、丁寧にご説明します。

就業規則・服務規程のチェックリスト

就業規則・服務規程のチェックリスト

 

  

貴社の問題点をチェック!就業規則は労務管理・服務管理の憲法です。

  
     

 

 

チ ェ ッ ク 項 目

記載

 

 

1

従業員の定義が明確にされている。

 

 

2

この規則の適用範囲が明確になっている。

 

 

3

就業規則の中に服務規律の項目があり服務規律に連携して、懲戒の規定がある。

 

 

4

懲戒及び懲戒解雇については具体的な事実を挙げて規定している。

 

 

5

「セクハラ」「パワーハラスメント」の禁止について規定している。

 

 

6

例えば、「職場離脱はしない事」の規定で「した場合の」制裁を具体的に決めている。

 

 

7

損害賠償に関する規定がある。

 

 

8

異動及び退職者の業務引継ぎについての規定があり、しなかった場合の規定がある。

 

 

9

「欠勤」と「無断欠勤」の違いが明確に規定してある。

 

 

10

就業規則の中で「届出」と「申請→承認・許可」を明確に使い分けている。

 

 

11

労働契約についての規定がある。

 

 

12

服務義務に配置転換、異動、出向、出張、社外勤務、超過勤務、業務応援)の規定がある。

 

 

13

管理監督者の範囲及び指揮・監督責任の規定がある。

 

 

14

上司の部下に対する指揮・監督責任及び、部下の懲戒に関してその者の懲戒処分の規定がある。

 

 

15

上司が部下に対して、会社通達、支持、命令を周知させる責任を規定している。

 

 

16

営業機密の管理及び、それに対しての懲戒処分を規定している。

 

 

17

会社財産の維持義務について規定している。

 

 

18

会社施設内における業務外活動について禁止している。

 

 

19

自家用自動車についての業務使用についての規定がある。

 

 

20

業務上知りえた情報についての「守秘義務」及び退職者との「守秘義務」の規定がある。

 

 

21

在職中、退職後を問わず「競業行為」についての規定がある。

 

 

22

「兼業」についての規定がある。

 

 

23

「不法行為の禁止」についての規定がある。

 

 

24

服務規律に違反する行為に共謀及び教唆した者に対する規定がある。

 

 

25

規則・規程で届出、身上異動事項等の提出期間を規定している。

 

 

26

人事異動、業務の変更、配置転換等がある場合雇用条件、契約見直しをおこなう規定がある。

 

 

27

一定の期間無断欠勤が連続すれば「働く意思のない事」の意思表示と規定している。

 

 

28

教育、指導、研修を充分おこなっても業務を習得できない場合の解雇についての規定がある。

 

 

29

社会通念上理由もなく特異な服装、化粧、髪型、毛染めについての規定がある。

 

 

30

懲戒解雇したい事柄については全て規定している。

 

 

31

育児・介護休業規定は法令で定める制度が規定されている。

 

 

32

パートタイマーだけに適用される就業規則を作っている。

 

 

33

定年延長、再雇用について定めている。

 

 

34

振替休日と代休は明確に定めている。

 

 

35

休職及び復職に関して明確に定められている。

 

   

*自社の就業規則の簡易のチェックリストとしてご利用ください!

  
   

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代表略歴

宗本一博
資格

14年 社労士資格取得

15年 行政書士資格取得

19年 特定社労士付記

   取得

24年 入管申請取次取得

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。

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