企業を守る就業規則作成・改定

①最新の就業規則になっていますか？

・労働に関する法律は、ほぼ毎年のように制定、改定がなされています。特に、２０２０年度以降の働き方改革及び、同一労働同一賃金への対応と毎年のように改定される育児介護休業法には、対応されてますでしょうか。

・異常気象対応、コロナ禍対応等、少なくとも２年に１度は就業規則を見直し、常にバージョンアップしていくことが必要です。

・昨今のコロナ禍にも影響されていますが、副業・兼業に関する規程の見直し、新設も必要になります。（従来の就業規則では、兼業・副業の禁止がほとんど）

②休職・復職規定は、うつ病等の精神疾患に対応できますか？

・うつ病などの精神疾患により欠勤、休職する従業員が増加しています。精神疾患の場合は、治癒の判断が難しく復職と休職を繰り返すケースが多いため対応に苦慮することになります。

・このようなケースに対応するため、復職させる場合の判断基準、休職と復職を繰り返す場合の休職期間の計算、休職期間満了により退職する制度等について、具体的に規定し、トラブルを回避することが求められます。

③労働時間・休日の運用は実態に沿っていますか？

・規定している労働時間・休日と実態が合致していない場合は、無駄な残業や未払残業代が発生している可能性があり、従業員とのトラブルのもとになります。

・業務の態様、繁閑等に応じ、シフトや変形労働時間制、みなし労働時間制等を採用するなど、残業の抑制と、従業員とのトラブルの防止が必要です。

④服務規定・遵守事項は具体的に定められていますか？

・従業員には「企業秩序を維持する義務」がありますが、企業秩序を乱した場合に懲戒処分するためには、就業規則の服務規律や懲戒規定で、順守事項や禁止事項についてあらかじめ具体的に明示しておかなければなりません。

・特にこの部分は、企業の歴史、風土、業種、業態により特殊な部分も含めて定めておく必要があります。

⑤退職・解雇に関する要件、手続は定められていますか？

・退職に当たっては、会社と従業員のお互いの権利と義務を具体的に定める必要があります。退職の意思表示はいつまでか？退職日と、最終出勤日の件等々。

・解雇の場合は、会社としてどのような手順を踏むのか。行方不明で解雇する場合の手順は？等、就業規則に定めておかないと、後々トラブルに発展することもあります。

⑥ハラスメント防止への対応はできていますか？

・労働施策総合推進法の改正 （パワハラ防止対策義務化）について 職場におけるパワーハラスメント対策が 令和２年６月１日から大企業の義務になっています！ 令和４年４月１日から中小企業の義務になります！ 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や 妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策と ともに事業主の義務になります！

＊職場のトラブルに関する相談件数が、最近は一年間で100万件を超えており、相談内容としては、解雇や雇い止め、退職勧奨などの雇用契約の終了に関すること、そして、景気の悪化による業績不振を理由とした労働条件の引下げに類するものの割合が多くなっています。

これらのトラブルは、経営者が労働者を雇用する際に、労働時間や賃金、退職・解雇に関することなどの労働条件を明示していないことや 、「就業規則」を作成していないことなどが原因であることが多いようです。

このようなトラブルを未然に防止するためには経営者と労働者が共に納得した「職場全体のルールづくり」をした上で、経営者と個々の労働者による労働条件等に関する取り決めを行うことが重要です。これは労働者がいきいきと、高いモチベーションをもって働くことのできる職場づくりの第一歩となり、企業が発展するための大変重要な要素になります。この「職場全体のルールづくり」こそが、就業規則の作成です。

 就業規則の作成はトラブルの未然防止につながるだけではありません。もし、勤務態度や成績が悪い場合に、経営者の一存で賃金の引き下げや解雇が行われる職場があったとしたら、その職場は、労働者が安心して働ける職場と言えるでしょうか。賃金や労働時間について明確なルールがあれば、労働者はこれに沿って安心して働くことができますし、経営者も安心して手腕を発揮できます。

 安心して働ける職場づくりこそ、労働者が高いモチベーションをもって、生き生きと働くことのできる職場作りであり、生産性の向上や業績アップにつながるのです。これこそが就業規則を作成する本来の意義であり、就業規則を作成することの重要な点です。

 経営者サイドからすると、たとえば、「懲戒規定」を定め、その内容を周知させることにより、ルールを破った従業員を処罰することにより企業の秩序を維持することができます。つまり、「こんなことをすればこんな罰を受けますよ」と定めることができます。

 また企業を守るために就業規則に書くべき事項、逆に、就業規則に書いてはいけない事項もあります。

 このような点から、就業規則は、常時労働者が10名以上の企業に作成と労働基準監督署への届出が義務付けられているのですが、常時労働者が10名に満たない企業も含めてすべての企業で作成することが重要だといえます。（常時労働者10人とは：ふつう（通常）は10人以上の労働者を使用している場合を指し、逆に、通常は10人未満であり、忙しい時期に一時的に10人以上となる場合は含みません。正社員のみならず、パートタイマーや契約社員など非正規の社員も含みます。）

 賃金規程は、年功部分と成果部分の組み合わせで、個人の成果や会社への貢献度を賃金に反映していくことが大切です。まずは現状分析をして診断をした上で、企業に合った、従業員がやる気になる賃金テーブルを作成していきます。

 退職金規程は、それほど見直しは必要がないかと考えがちですが、やはり10年に一度程度は見直しをするべきです。それは時代のスピードが速いためで、10年前に十分検討して作成した退職金規程でも十分とはいえなくなるということです。現在の勤続年数別支給率を基本給に乗じるというような退職金規程を、個人の貢献度を反映したポイント制などに変更するなど社員のモチベーションを上げる役割を果たすような見直し・整備をしていくことが大切です。

 その他、育児・介護休業規程など、次世代育成支援のための法改正が多い法律を根拠とした規程なども常に法改正対応の整備をしていかなければなりません。

 また、昨今の情勢を反映した、休職規程、懲戒規程、車両管理規程等々必要に応じて充実させることが必要です。

 しかし中小企業の現実を見ると

 このような企業では、

そこで当事務所では、労務管理の専門家である社会保険労務士が、

経験上、業種・業態により注意する点、押さえるべきポイントも違いますので、当然ながら就業規則の内容もそれに応じて作成しなければ、労務トラブルの防止には役立ちません。もちろん、同じ業種でも規模や立地により、注意すべき状況は異なりますので、

 就業規則の作成・見直しの経験豊富な当事務所　宗本　にお任せ下さい。

 なお、納品に関しましてはWARD版の添付も可能ですのでお申し付けください。

 料金は、

＊部分改定や諸規程の作成は、別途料金表をご覧ください。

就業規則作成の標準的なスケジュール

『1回目』御社の実態をヒアリングさせていただきます。

　　↓　（経営者の思い）（経営理念、業務内容、労務の運用状況、ルール）

『2回目』ヒアリングに基づいてひな形を持参して検討

　　↓　（労働基準法上変えられない項目、変えられる項目）

　　　　　＊1～2週間後

『3回目』2回目のひな形の修正確認及び諸規定検討

　　↓　（センシティブな項目検討）

　　　　　＊1～2週間後

『4回目』通常、この段階で「意見書」と「作成届」を作成

　　↓　　管轄労働基準監督署へ提出代行

　　　　　＊1週間後

『5回目』「意見書」、「作成届」「原本」の受領印付きを納品

＊約1か月で完成予定です。