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パワハラ防止対策が義務化に

1.労働施策総合推進法の改正 (パワハラ防止対策義務化)について 職場におけるパワーハラスメント対策が すでに令和2年6月1日から大企業の義務になっています! 来年の令和4年4月1日から中小企業の義務になります! 職場におけるセクシュアルハラスメント対策や 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策と ともに事業主の義務になります!

2.現状は、 職場のいじめ・嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は 7万2千件超(H29年度)で 6年連続で全ての相談の中でトップ。 ・ セクハラの 相談件数は約7千件(H29年度)と高水準にとどまる。 ハラスメントのない社会の実現に向けて、 職場のパワハラ対策、セクハラ対策を強化することが必要

3.厚労省は精神障害に関する労災認定の基準を改定し、新たに「パワハラ」の項目が追加されました。そして、このパワハラの項目を追加した労災認定の基準が2020年6月より適用されてます。

精神障害の労災認定基準には「業務による心理的負荷評価表」というものが用いられます。

また、心理的負荷評価表には「出来事の類型」「具体的出来事」という項目があり、この中にパワーハラスメントが追加されたのです。

これまでは「達成困難なノルマが課された」「退職を強要された」などといった名称の項目が存在していましたが”パワーハラスメント”という表現はされてきませんでした。

しかし、今回の改正により「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」といった内容の項目が追加されています。

このように「パワーハラスメント」という名称を追加した背景には、労災請求の容易化や審査の迅速化への期待があるようです。

4.パワーハラスメントによる労災が発生した場合に想定されることとして、従業員の精神的なダメージはもちろんのこと、企業のイメージダウンも避けられません。

そのため、社内の各部門が連携しパワーハラスメントを発生させない職場環境づくりが大切になりパワハラ労災を防止することが必要。

5.「パワハラ防止対策」への企業対応としては、次の通り

 ①会社の方針等の明確化およびその周知

 ②パワーハラスメントの加害者に対する処分の規定化(懲戒規定)

 ③相談窓口の設置および体制の整備

 ④パワーハラスメントへの迅速な事後対応

 ⑤パワーハラスメントの被害者の不利益な取り扱いの禁止

労働施策総合推進法の改正 (パワハラ防止対策義務化)への対応は、当法人にご相談ください。

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「無自覚パワーハラスメント対策」

「無自覚パワーハラスメント対策」

これは、単なるパワハラ対策ではなく、「無自覚」なパワハラへの対策こそが必要である。

パワハラは企業にとって最大級のリスクも単なる「パワハラ研修」が意味を成さない訳

 言うまでもなく、パワハラは社会問題化している。

2020年に厚生労働省の委託事業として東京海上日動リスクコンサルティングが行った「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書によれば、過去3年間に勤務先で1度以上のパワハラを経験したことがある労働者は31.4%を占めた。「何度も繰り返し経験した」と回答した人も、実に6.3%に上る(調査対象者数8000人)。

 民事上の個別労働紛争における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も急増する。12年度には「解雇」の相談件数を抜き、足元ではぶっちぎりのトップをいく

電通や三菱電機といった大企業でさえ、パワハラを背景に従業員が自殺にまで追い込まれてしまうという最悪のケースを防げずにいる。そして、そうなったが最後、企業が支払う代償は大きい。

実際に、先に挙げた企業は大きな決断を迫られることになった。電通では石井直社長(当時)の辞任劇にまで発展し、トヨタ自動車では豊田章男社長が遺族に対し、2度にわたって直接謝罪したという。三菱電機も、杉山武史社長を含む3人の役員が報酬額を減額した。

 自殺問題に発展せずとも、企業がパワハラを隠し通すことは、今後難しくなっていきそうだ。206月に改正労働施策総合推進法(通称パワハラ防止法)が施行。大企業では206月から、中小企業では224月から、パワハラ防止策を講じることが雇用管理上、義務付けられたためである。

 この法律ができた以上、パワハラが起きれば従業員がSNSなどで告発する可能性は確実に高まっていく。パワハラ防止法に違反しても刑罰は科されないが、企業にとって“世間の目”は大きな恐怖の対象だ。

 パワハラの概念が世の中に浸透した今、昔のように部下に灰皿を投げ付けたり、怒鳴り散らしたりするような上司はほとんど見掛けなくなった。病歴や性自認に対する侮辱的な言動や、部下に対する度を超えて過大な(もしくは過少な)要求がご法度なことも、大多数の上司が理解していることだろう。

 問題のタネは常に、パワハラと認定されるかどうかの境界線上に潜んでいる。そして、その問題のタネをせっせとまいている人こそ、無自覚パワハラ実行者だ。

 無自覚パワハラをしがちな上司には特徴がある。自身の実績に自信を持っており、共感力が乏しく、そしてポジティブな人だ。

このような上司は、自分の実績に自信があるから、好戦的だし、部下にも口を出したくなる。高い実績により自己肯定感が高くなっており、共感力が乏しいから、あくまでも自分の基準で「これくらいやって当然だ」と考え、部下の疲弊に気付かない。しかもポジティブだから、「無理だ」と直接言われない限り「部下は大丈夫なんだろう」と解釈する。周囲の目に自身の態度が横柄、傲慢に映っていることも知らずに。

こうした無自覚パワハラ上司の下で、部下はどんどん追い詰められ、ある日ぱたりと会社に来なくなる。しかも最近は精神科の診断書を携えていたり、労働基準監督署に駆け込んだり、弁護士を連れてきたりと、“大ごと”になるケースもしばしばだ。パワハラを受けた際の対処法は、いくらでもインターネット上で共有されている。

企業は、無自覚パワハラをこそ差し止めなければならない。

無自覚パワハラを撲滅するには、無自覚パワハラの存在を認識するとともに、もう一つ重要なことがある。管理職教育の見直しです。

 会社として、管理職に何を求めているのか。とりわけ「あなたには」何を期待しているのか。だからこそ、どんなチームづくりをして、部下にどう接してほしいのか――。企業には、こうしたことを管理職一人ひとりに言語化して説明し、その働きを評価するための仕組みを強化する必要性が高まっています。

 社会保険労務士はパワハラという労務トラブルの防止や、パワハラ問題が起きそう、もしくは起きてしまったときの体制整備を入り口として、人事・労務制度全体の改革案を提案できることができます。

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パワハラ・うつ・メンタルヘルス

パワーハラスメント

1.パワーハラスメントとは

パワーハラスメントという言葉は、セクハラに比べると少々認知度は落ちるかもしれませんが、ここでいうパワーとは権力など人間関係における強制力のことでつまり職場でのパワーハラスメントとは、仕事上の上下関係・権利関係を不当に利用することによる嫌がらせ・いじめなどを指す言葉です。

厚生労働省の定義は、

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」

2.どんな場合がパワーハラスメント?

パワーハラスメントと判断される可能性が高い事例は次の通りです。

①クビ(解雇)するぞ!と脅す

労働者をクビ(解雇)にするには、客観的にみて合理的と判断できるだけの根拠が必要です。解雇されるほどの理由が無いにも関わらず「お前なんかいつでもクビに出来る」というような言動で半ば強制的に労働者を従わせようとする行為はパワーハラスメントと判断されます。また、解雇とは言わないまでも「この仕事、君には向いていないんじゃない?」「転職を考えた方がいいよ」などと転職・退職を促すような発言もパワーハラスメントになる可能性が高いです。

②必要以上にミスを追及する

些細なミスであるにも関わらず必要以上に怒鳴りつけたり、公衆の面前で指摘を繰り返すことによって労働者に対してストレスを与えるというのも典型的なパワーハラスメントの例です。ひどい場合は暴力にまで及ぶ事もあり、これはパワーハラスメントというだけでなく傷害罪などの刑事罰に問われる可能性があります。

③残業を強要する

時間内ではとても終わりそうにないような仕事を押し付けたり、

「まさか残業なんて付けないよな?」というようにサービス残業を強制的に行わせるのもよくあるタイプのパワーハラスメントのパターンです。

④無視する・仕事を与えない

仕事場から強制退去されられたり、仕事を一切与えられない、話し掛けても無視されるというパワーハラスメントも存在します。これも労働者にとっては耐えられないストレスとなるでしょう。

⑤飲み会への参加、飲酒を強要する

就業時間以外の行動を束縛することも、飲酒を強要することも仕事上の権限を超えた不当な権力行使に当たります。

誘いを断った時に不利な扱いを受けた場合も同様です

3.パワーハラスメントはなぜ起こる?

本来、上司・部下といった関係はあくまでビジネスの上での契約で、これが人間的に上とか下とかいう事にはなりません。しかし、いつも命令している立場にある人はこれを忘れがちになり、人間性を否定するような言動があったり、仕事上の権限を超えて命令をしたりする場合があります。これがパワーハラスメントの原因になる事が多いのです。

また、パワーハラスメントを行っている加害者自身が他の権力者(更に上の役職にある人物など)によって過剰なストレスを与えられていて、その焦りや恐怖心からパワーハラスメントに走る場合もあるようです。

4.パワーハラスメントを放置するとどうなるか?

職場のパワーハラスメントを放置した場合、企業の損失は次のようなものです。

①成果や生産性の低下

②社員のやる気(モラール)の低下

③健康やメンタルヘルスの悪化

④離職の増加

⑤訴訟・損害賠償

 本来、成果や生産性の低下、モラールの低下こそ、企業にとっては最大の損失となるものですが、数値化しにくく、なかなかリスクとして認識されません。そこで、ここでは訴訟・損害賠償の経営リスクについて、具体的な数字を確認します。

◆ハラスメントが原因の「うつ自殺」 企業の賠償金額は?

企業には労働者の安全配慮義務が課されています。

2000年の電通事件判決(最高裁勧告)以降、うつ病などの精神疾患についての企業責任が問われる判例も増えており、精神疾患の労災の認定件数が急増しています。

うつ自殺・過労死における労災認定の最重要ポイントは、100時間以上の長時間労働ですが、過去半年における「心理的負担」も労災認定に大きな要素となり、この「心理的負担」には、上司からのいじめやハラスメントなどのトラブルも含まれています。

つまり、いじめ・ハラスメントが放置されたままの状態で、過労死・うつ自殺に至った場合には、それが労働災害として認められる可能性が非常に高くなります。

実際、このような労働安全衛生の流れを受けて、2007年に画期的な判決がありました。製薬会社の社員がうつ病になり、自殺したのは、上司の暴言(パワハラ)が原因であると認定されたのです。これは、パワハラによる「うつ病」「うつ自殺」が労災認定された初めてのケースです。

労災認定そのものは行政訴訟であり、労災保険金を支払うのは国です。

しかし、「労災認定=因果関係の認定」ですから、遺族などから民事訴訟を起こされた場合、会社として、高額な損害賠償を支払わなければならなくなる可能性が極めて高くなります。

また、現場管理者本人も、いわゆる労働安全衛生の「措置義務」により、刑事責任(業務上過失致死傷罪)が発生する可能性もあります。

ハラスメントが原因でうつ病になり、自殺した社員が出た場合、遺族からの損害賠償請求は数千万円を超えるといわれています。中小企業であれば、経営を揺るがしかねない金額です。

上司の暴言が原因東京地裁、労災を認定(毎日新聞ニュース)

製薬会社「日研化学」(現興和創薬、本社・東京)の男性社員(当時35歳)が自殺したのは上司の暴言が原因だとして、妻が国に労災認定を求めた訴訟で、東京地裁は15日、請求を認め、静岡労働基準監督署の労災不認定処分を取り消した。

渡辺弘裁判長は「上司の言葉が過重なストレスとなってうつ病になり、自殺した」と判断した。

原告代理人によると、パワーハラスメント(地位を利用した嫌がらせ)を原因とした自殺を労災と認めた司法判断は初めて。

判決によると、男性は当時、名古屋支店静岡営業所(静岡市)でMR(医薬情報担当者)として勤務。02年秋以降、上司の男性係長から「存在が目障りだ。居るだけでみんなが迷惑している。お願いだから消えてくれ」「仕事しないやつだと言い触らしたる」「給料泥棒」などと厳しい言葉をたびたび浴びせられた。

男性は同年末から心身に変調を来し、033月に首つり自殺した。労基署は「発言は指導、助言」と判断し、労災と認めなかった。

係長の発言について、判決は「キャリアばかりか人格や存在を否定するもので、嫌悪の感情も認められる。男性のストレスは通常の上司とのトラブルより非常に強かった」と指摘。

遺書に記されていたことも踏まえ係長の発言で男性がうつ病を発症したと認定した。

妻は日研化学にも賠償を求め提訴したが昨年和解が成立している。

判決後、男性の妻は「勝訴にほっとしている。裁判をやったかいがあった」とコメント。原告代理人の川人博弁護士は「画期的な意義がある。国内では上司の嫌がらせの規制が立ち遅れており、改善を求める」と話した。

 

1 和解金額は明らかにされていませんが、相場や年齢、職業などを考えると、恐らく数千万円から1億円程度であると推察されます。

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今、セクハラよりもパワハラが怖い!

1.パワハラとは?

 パワハラとは一般的に、「職場内の優位性を背景に、精神的・身体的苦痛を与え、職場環境を悪化させる行為」で、簡単に言うと上司(或いは先輩)による職場のいじめを意味します。

2.ついにパワハラを国が定義した

パワハラ:国が定義 暴言、無視…行為を提示「指導」との違い明確化へ     毎日新聞 20120316日東京朝刊

*  http://www.mhlw.go.jp/stf/shingi/2r98520000021hkd.html

①「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える、職場環境を悪化させる行為」と初めて定義した。

 もう少し具体的に言うと、職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範疇を超えて、継続的に人格と尊厳を侵害する言動を行い、就業者の働く環境を悪化させ、或いは雇用不安を与えること。

②全国の労働局に寄せられた職場のいじめや嫌がらせに関する相談は年々増加しており、10年度には前年度比10・2%増の約3万9400件に上った。統計をとり始めた02年度から比較すると6倍に急拡大している。

 職場のパワハラが深刻化している背景には、「パワハラの定義がないため、適切な対応をとりにくいからだ」との指摘がこれまで少なくなかった。

3.「パワハラ」と「指導」の違いは?

 それは、仕事上の「指導」ですか? それとも「パワハラ」ですか?

 そもそも、上下関係や組織の論理を重んじる「会社人間」が多かった日本社会には、「上司からの厳しい指導を乗り越え、一人前に成長する」という価値観があった。しかし、世の中で「パワハラ」という概念がクローズアップされるようになると、「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか」という境界線の曖昧さが問題視されるようになり、パワハラ防止への意識が高まった。

 一方で、こうした議論の盛り上がりが、職場のコミュニケーションを機能不全に陥らせているケースもある。パワハラを指摘されることを恐れた上司が部下を厳しく指導・管理しづらくなったり、部下が上司の指導に過剰反応して「パワハラ狩り」が起きたりするケースが顕在化している。

<上司の視点>

*通常、上司は、部下を育てようと思っている。ところがこれからはパワハラを警戒して、厳しい指導ができない。殴ったり、怒鳴ったりするなんてもっての他、服装や髪形の乱れを注意しただけでもパワハラになるらしいから、上司は部下の指導に委縮せざるを得なくなる。もし部下から訴えられれば、上司はポストを失い、職さえ失う可能性がある。

<部下の視点>

*このことは今まで、これはパワハラなのか、上司の愛情なのかと悩んでいた人にとっては、朗報といえる。この基準に照らして、上司が指導だと言っておこなっていることをパワハラとして訴えることが出来るようになるからだ。これからはパワハラの訴えが急増することが予想される。

<会社の視点>

* 「企業として『いじめ・嫌がらせ』『パワーハラスメント』に加担していなくとも、これを放置すると、裁判で使用者としての責任を問われることもあり、企業のイメージダウンにもつながりかねない」

4.労災との関係

厚労省も「パワハラ」認定基準を設定(労災認定)

 通常、職場における「ひどい嫌がらせ、いじめ」の労災に関する証拠認定は非常に難しい。しかもあからさまな暴言でなく、巧妙に嫌がらせをするケースも多い。また、パワハラに「よって」精神障害や自殺になったというパワハラと精神障害等の因果関係を立証することが求められると労災認定するのは難しかったと言える。

 ところが、平成19年2月の東京地裁判決を受けてだろうか、平成2446日に厚生労働省は、『心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針』を一部改正し、「職場における心理的負荷評価表に新たな出来事の追加等の見直しを行なう」と発表した。

 元々この指針は、平成11914日に出されていたが、それはパワハラに触れたものではなかった。しかし今回の改正により、うつ病などの精神疾患や自殺についての労災認定をする際に用いる判断基準を10年ぶりに見直したのだ。この中では、ストレスを与える出来事を強い順に3段階にわけ、一番強いものをⅢと定めている。

 例えば、職場における「ひどい嫌がらせ、いじめ、又は暴行を受けた」は、心理的負荷の強度が一番強いⅢと判断されている。つまり、その直後に精神疾患や自殺をしたような場合には、労災認定されやすいということ。

 そのほか、「達成困難なノルマを課された」は心理的負荷の強度がⅡ、「研修、会議等の参加を強要された」はⅠ、「大きな説明会や公式の場での発表を強いられた」もⅠとなっている。

 そして、「違法行為を強要された」はⅡに設定されている。普通であれば違法行為は最も悪いことであるが、精神的な負荷のレベルに比べると、「ひどい嫌がらせやいじめ」よりは低く、「達成困難なノルマ」や「顧客や取引先から無理な注文を受けた」に相当するというレベルに過ぎないと判断されているようだ。これはどういう基準で定められたか分からないが、ある程度類型化されたことで、「パワハラ」認定への基準が定められつつあることは事実である。

 

◆ハラスメントが原因の「うつ自殺」 企業の賠償金額は?

企業には労働者の安全配慮義務が課されています。2000年の電通事件判決(最高裁勧告)以降、うつ病などの精神疾患についての企業責任が問われる判例も増えており、精神疾患の労災の認定件数が急増しています。うつ自殺・過労死における労災認定の最重要ポイントは、週100時間以上の長時間労働ですが、過去半年における「心理的負担」も労災認定に大きな要素となり、この「心理的負担」には、上司からのいじめやハラスメントなどのトラブルも含まれています。つまり、いじめ・ハラスメントが放置されたままの状態で、過労死・うつ自殺に至った場合には、それが労働災害として認められる可能性が非常に高くなります。

 実際、このような労働安全衛生の流れを受けて、2007年に画期的な判決がありました。製薬会社の社員がうつ病になり、自殺したのは、上司の暴言(パワハラ)が原因であると認定されたのです。これは、パワハラによる「うつ病」「うつ自殺」が労災認定された初めてのケースです。

 ご存じだと思いますが、労災認定そのものは行政訴訟であり、労災保険金を支払うのは国です。しかし、「労災認定=因果関係の認定」ですから、遺族などから民事訴訟を起こされた場合、会社として、高額な損害賠償を支払わなければならなくなる可能性が極めて高くなります。また、現場管理者本人も、いわゆる労働安全衛生の「措置義務」により、刑事責任(業務上過失致死傷罪)が発生する可能性もあります。ハラスメントが原因でうつ病になり、自殺した社員が出た場合、遺族からの損害賠償請求は数千万円を超えるといわれています。

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代表略歴

宗本一博
資格

14年 社労士資格取得

15年 行政書士資格取得

19年 特定社労士付記

   取得

24年 入管申請取次取得

親切・丁寧な対応をモットーとしておりますのでお気軽にご相談ください。

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